Fim da escala 6×1 não proíbe hora extra, mas deixa cada hora mais cara

Desde a promulgação da Emenda Constitucional nº 141, em 16 de outubro de 2026, uma dúvida tem aparecido com frequência: a hora extra vai acabar? A pergunta é compreensível. Em muitas famílias, as horas extras fazem parte da renda mensal, e, em muitas empresas, fazem parte da forma como a operação se organiza.

É importante esclarecer de início: a emenda não proibiu a hora extra. O novo inciso XIII do artigo 7º da Constituição fixa a duração do trabalho normal em até 8 horas diárias e 40 horas semanais, mas o trabalho além desse limite continua possível, nos termos da CLT, e continua devendo ser remunerado com adicional de, no mínimo, 50% sobre a hora normal, como garante o inciso XVI do mesmo artigo. O artigo 59 da CLT mantém, em regra, o limite de até duas horas extras por dia.

O que muda é o valor. O salário-hora do mensalista é calculado dividindo-se o salário pelo divisor correspondente à jornada. Com 44 horas semanais, o divisor é 220. Com 40 horas, passa a ser 200. Na prática, o mesmo salário passa a ser dividido por menos horas, e cada hora fica cerca de 10% mais cara.

Um exemplo ajuda a entender. Um empregado com salário de R$ 2.200,00 tem hoje hora normal de R$ 10,00 e hora extra, com adicional de 50%, de R$ 15,00. Com a jornada de 40 horas, a hora normal passa a R$ 11,00 e a hora extra a R$ 16,50. Na fase intermediária de 42 horas, a partir de dezembro de 2026, o aumento é menor, mas segue a mesma lógica. Além disso, horas extras habituais refletem no descanso semanal remunerado, nas férias, no 13º salário e no FGTS, e o trabalho em domingos e feriados não compensados continua sendo pago em dobro.

Há ainda um efeito menos percebido. Se o empregador mantiver o empregado cumprindo as mesmas 44 horas semanais de hoje, as horas que ultrapassarem o novo limite deixarão de ser jornada normal e passarão a ser remuneradas como extraordinárias.

Esse cenário exige que o empresário refaça as contas. Com a jornada menor e a hora mais cara, pode ser mais vantajoso, em determinados casos, contratar um novo funcionário do que manter a equipe em horas extras.

Imagine um estabelecimento com dez empregados, cada um com quatro horas a menos por semana. Somadas, são quarenta horas semanais, o equivalente à jornada de um novo trabalhador. A comparação entre o custo das horas extras, com todos os reflexos, e o custo de uma nova contratação, com encargos e benefícios, só pode ser feita caso a caso, com apoio do contador e do advogado. Outras ferramentas, como o banco de horas e a compensação de jornada, continuam disponíveis dentro das regras da CLT e da negociação coletiva.

Do lado do trabalhador, é preciso compreender que a hora extra é exceção, e não regra. O empregado não tem direito de exigir a realização de horas extras, e cabe ao empregador organizar a jornada conforme a necessidade do negócio.

A hora extra continua existindo, mas a lógica da folha de pagamento mudou. Para o trabalhador, cada hora extra passa a valer mais. Para o empresário, a pergunta deixa de ser apenas quantas horas extras são necessárias e passa a ser qual estrutura de equipe é a mais eficiente dentro da nova lei. Quem fizer essa conta com antecedência terá mais segurança para atravessar a transição.